績效管理原則：1、客觀性原則在設(shè)計績效考核體系時，要以事實為依據(jù)，充分結(jié)合企業(yè)所處的發(fā)展階段、所在的行業(yè)、經(jīng)營狀況、盈利模式以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標等實情來設(shè)定績效考核指標。2、公開性原則在設(shè)計績效考核體系時，管理者應(yīng)進行公開的信息調(diào)查、了解員工的想法和需求，認真聽取員工的意見，還應(yīng)該讓骨干員工作為績效體系的設(shè)計參與進來，以充分體現(xiàn)出公開透明的績效管理氛圍。3、針對性原則在設(shè)計績效考核體系，設(shè)定績效考核指標時，應(yīng)考慮不同部門、不同崗位的具體特點，設(shè)定具有針對性的考核指標，切不可用一套考核指標去考核所有的部門和崗位。4、溝通性原則所謂溝通性原則，指的是在整個績效考核體系的設(shè)計過程中，管理者應(yīng)與員工積極溝通，這不只是包括設(shè)計前的意見聽取、集思廣益，還包括設(shè)計后的試行階段，及時詢問員工對績效考核體系的看法和感受。另外，還應(yīng)鼓勵員工在發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見的時候，時間進行溝通，確?？冃Э己梭w系能夠得到大多數(shù)員工的認同，這樣對員工才能起到更好的激勵作用。5，南京華為績效管理報價、發(fā)展性原則在設(shè)計績效考核體系時，南京華為績效管理報價，南京華為績效管理報價，管理者不能帶著“為了考核而考核”的思想，而忽視績效反饋、績效面談、績效輔導等一系列的績效考核內(nèi)容。 華為績效管理課程選無錫成就企業(yè)管理咨詢服務(wù)有限公司；南京華為績效管理報價

為了解決這個問題，對區(qū)域和產(chǎn)品線考核時，把公司的目標作為一個統(tǒng)一的要求，放到每一個產(chǎn)品線和每一個區(qū)域的頭上，這種方式叫做“戴帽子”。比如公司今年要銷售400億美元，這個目標會占到每一個產(chǎn)品線、每一個區(qū)域20%的權(quán)重，如果公司完不成，大家就完不成，大家的收益都往下降。

這部分雖然可以把大家的利益捆綁在一起，會使得所有的部門如果都自覺，大家都努力。

這個時候在產(chǎn)品線和區(qū)域之間形成一個矛盾，區(qū)域愿意擴容，產(chǎn)品線愿意推動新產(chǎn)品的銷售，這樣不同的訴求，可能**終在銷售上面形成一個互相爭奪資源。為了解決這個問題，對區(qū)域和產(chǎn)品線考核時，把公司的目標作為一個統(tǒng)一的要求，放到每一個產(chǎn)品線和每一個區(qū)域的頭上，這種方式叫做“戴帽子”。比如公司今年要銷售400億美元，這個目標會占到每一個產(chǎn)品線、每一個區(qū)域20%的權(quán)重，如果公司完不成，大家就完不成，大家的收益都往下降。

這部分雖然可以把大家的利益捆綁在一起，會使得所有的部門如果都自覺，大家都努力。 南京華為績效管理報價沒有經(jīng)營思維式的管理，巨頭都會隕落——無錫成就商學院；

    現(xiàn)階段，績效考核管理面臨著重新轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。未來，企業(yè)績效管理培訓應(yīng)實現(xiàn)以下變革，績效管理才能真正有助于企業(yè)和個人的績效。1.績效管理的個轉(zhuǎn)變：從關(guān)鍵績效指標到綜合績效期望在當今大多數(shù)績效管理中，KPI的實現(xiàn)占很大比例，但企業(yè)忽視了重要的因果關(guān)系之一：“KPI是否達到結(jié)果或通常與能力和行為有關(guān)“。例如，一個始終未能達到KPI的時間效率等級的員工可能會有一些與他的“時間規(guī)劃管理“能力差相關(guān)的事情。實現(xiàn)績效結(jié)果需要依靠“正確”的知識、技能、能力。因此，在未來，在設(shè)定績效時，我們不僅可以設(shè)定KPI對結(jié)果的期望，還需要清楚地了解能力的期望，更重要的是，要清楚。事實上，良好的績效管理也可以在系統(tǒng)設(shè)計層面實現(xiàn)多個目標，包括協(xié)助管理公司實現(xiàn)重要的價值觀行為，培養(yǎng)員工能力，為高潛力人才選擇提供重要數(shù)據(jù)，并作為培訓需求分析。2.績效管理的第二個變化：從靜態(tài)到動態(tài)的轉(zhuǎn)變?yōu)榱税l(fā)展和績效改進，未來的績效管理應(yīng)從一年兩次的績效評估轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)周期，包括：（1）期初溝通期望和承諾。（2）在過程中不斷提供反饋、審查和輔導支持。（3）績效考核，強調(diào)持續(xù)進步和對未來的期望。

    績效管理不等于績效考核。堯禪讓給舜，確實要對其進行的考核和觀摩，這是人之常情，別說中國古人這么做，就算是動物選拔首領(lǐng)，也要在武力上占優(yōu)勢，并且得到族群中大多數(shù)成員的認同。人性好獎惡罰，趨利避害，如果把這種天性等同于績效考核工具，不僅可笑，還很可悲。要知道，我們引進的不是一種思路，也是一套操作模式，更是一種實現(xiàn)既定目的的路徑?？冃Э己斯ぞ呱星也荒苓@樣理解，更別說績效管理了。從定義上看，廣義的績效管理就是指管理學上定義的“管理”，即一個協(xié)調(diào)工作活動、以便能有效率和有效果地同別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的過程。從實踐的角度看，管理的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導和控制，都是圍繞提高員工工作績效、進而改進組織績效展開的?？冃Ч芾硎且粋€貫穿組織各個層次的管理系統(tǒng)，由組織績效、團隊績效和個人績效組成：組織層次的績效管理只有對組織進行系統(tǒng)地整合與管理，組織才能獲得協(xié)同效用。如果管理者只對某一層次的績效進行管理，所能獲得的至多是績效的較小改進，甚至對其他層次的投入也可能達不到預期效果。管理者只有在組織層次上理解并推動組織目標、組織設(shè)計和組織管理，才可以得到績效的整體提高。向華為學習:績效管理體系建立與推行 - 無錫績效管理培訓；

減人，也要增效

一個企業(yè)的狀態(tài)是，讓一個人干很多事，不養(yǎng)閑人。比如：四個人的活兒，由兩個人來干，能拿3倍的工資。

這就涉及一個問題：要減人增效。這是績效管理首要的目標。

所以，華為人力資源部經(jīng)常定招聘需求的時候，是一定要搞明白為什么要招這個人？第二是他獨特的貢獻是什么？第三是能不能把這個崗位給別人做，給別人加點工資？

在華為，一個部門經(jīng)理只能干三年，年的任務(wù)就是精簡人員，將很多崗位合并。企業(yè)一定要記住這幾條：管理崗位和職能崗位越合并越好，一個崗位的職能越多越好，產(chǎn)出崗位越細越好。

因而，如何像華為一樣做好績效管理，也就體現(xiàn)出HR的水平和專業(yè)度。一枚的HR，如果能夠做好企業(yè)績效，也能夠極大限度推動業(yè)務(wù)發(fā)展，HR的價值也就體現(xiàn)出來了。 華為的績效管理為什么你學不會；南京華為績效管理報價

戰(zhàn)略落地與績效提升實戰(zhàn)課程 華為的HR管理實踐；南京華為績效管理報價

考核時：分層級

根據(jù)不同層級的管理者，分別采用了不同的考核周期、考核方式、考核內(nèi)容還有考核應(yīng)用。

? 對于中基層的管理者和員工，基本上還是通過PBC的管理，一般發(fā)展會有半年度和年度的考核，年度的結(jié)果主要用于各種激勵，半年度的結(jié)果通常直接激勵，用于各種輔導改進。

? 對高層管理者出現(xiàn)了分化，高層管理者更加著重于中長期目標的關(guān)注，比如一些大客戶的長期的任務(wù)管理。

? 對基層作業(yè)員工，管理不再使用原來的PBC模式，而是用一些要素考核表，用調(diào)試了多少單板、多少主機，質(zhì)量怎么樣，有多少漏測，有沒有出現(xiàn)大的等考核。這樣的考核，使高層管理者關(guān)注戰(zhàn)略，關(guān)注對公司未來較長時間里面有積極影響的工作；

對基層作業(yè)員工們，更加強調(diào)及時激勵、及時評價，幫助他們在日常工作里面快速改進。 南京華為績效管理報價

無錫成就企業(yè)管理咨詢服務(wù)有限公司坐落湖濱街15號蠡湖科研大廈第七層703，交通便利，環(huán)境優(yōu)美，是一家服務(wù)型企業(yè)。公司致力于為客戶提供安全、質(zhì)量有保障的質(zhì)量產(chǎn)品及服務(wù)，是一家有限責任公司企業(yè)。公司業(yè)務(wù)涵蓋[ "管理咨詢", "管理培訓", "人才孵化", "業(yè)績突破" ]，價格合理，品質(zhì)有保證，深受廣大客戶的歡迎。成就企業(yè)管理咨詢順應(yīng)時代發(fā)展和市場需求，通過**技術(shù)，力圖保證高規(guī)格高質(zhì)量的[ "管理咨詢", "管理培訓", "人才孵化", "業(yè)績突破" ]。

文章來源地址: http://www.cdcfah.com/cp/481694.html