OKR管理咨詢的方法論 1、一個中心，兩種機制一個中心即以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，中小企業(yè)也可以用以利潤為中心替代；兩種機制即管控機制確保個人或者團隊的工作不跑偏，激勵機制確保個人和團隊有意愿和動力； 2、與傳統(tǒng)績效管理認(rèn)識所不同的是，行隆咨詢強調(diào)中國企業(yè)導(dǎo)入“戰(zhàn)略績效管理”的方法：即績效管理體系設(shè)計必須“來源戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略，江蘇精選企業(yè)商學(xué)院服務(wù)商，激勵員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略而努力工作，江蘇精選企業(yè)商學(xué)院服務(wù)商，并 終確保員工成長與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)”，江蘇精選企業(yè)商學(xué)院服務(wù)商。 3、戰(zhàn)略地圖＋OKR戰(zhàn)略地圖＋OKR，通過戰(zhàn)略地圖和OKR表聯(lián)動實現(xiàn)從公司戰(zhàn)略到目標(biāo)系統(tǒng)、到員工行動的無縫銜接，從而實現(xiàn)“化戰(zhàn)略為行動”；再加上管控機制和激勵機制的護航，確保公司戰(zhàn)略落地和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，同時實現(xiàn)員工持續(xù)進步和成長。OKR:源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器；江蘇精選企業(yè)商學(xué)院服務(wù)商

【營銷十招，成交客戶】 04 洞察客戶需求 信賴感建立起來后，你和對方都會感覺很舒服。這個時候，要通過提問來找到客戶的問題所在，也就是他要解決什么問題。 我們怎樣才能找到客戶的問題所在呢？只有通過大量提問，才能了解客戶到底想通過這次購買解決什么問題。一個的營銷人員會用80%的時間提問，只用20%的時間講解產(chǎn)品和回答問題。 05 塑造產(chǎn)品價值 實際上這個時候，你已經(jīng)可以決定給客戶推銷哪一類商品了。你的解決方案針對性會很強，客戶會認(rèn)為是為他量身定做的，他會和你一起評價方案的可行性，而放棄了對你的防備。 在這個過程中要不失時機的塑造你的產(chǎn)品價值，把你的品牌背景、企業(yè)文化、所獲獎項毫不吝惜的告訴給你的客戶，你的專業(yè)知識就有了用武之地，這個時候你說的話他很容易聽得進去的。 專業(yè)企業(yè)商學(xué)院公司連云港內(nèi)部管控高級經(jīng)營班企業(yè)管理課程介紹。

【與好的管理者6大差距】 01 對待下屬態(tài)度的差別 1.普通管理者對下屬的態(tài)度 情商是管理者重要的特質(zhì)，高情商的主要表現(xiàn)是情緒穩(wěn)定。 對初級管理者而言，他們的情緒很容易被員工的行為左右，且無法及時調(diào)整，員工一旦出錯或者工作表現(xiàn)不理想，初級管理者就會陷入到負(fù)面情緒中。 很多技術(shù)型管理者表示，他們不愿意帶團隊的一個重要原因，就是帶團隊的那種挫敗感引發(fā)的負(fù)面情緒實在無法忍受，相比還是做技術(shù)簡單。 除此之外，初級管理者的興奮點往往還是個人的成就，而非團隊的成就，所以當(dāng)團隊成員取得工作成果時，他們也沒有表現(xiàn)出興奮的心理狀態(tài)。

【營銷十招，成交客戶】

07 化解顧客異議

客戶下不了決心馬上掏錢，這個時候千萬不能去成交，否則消費者買后會反悔的。

我們要一步一步地追問,一直問到找到真正的抗拒點為止。

例如，你問：“還有什么需要考慮的嗎？”，他說：“我回去跟我愛人商量商量?！蹦憔屠^續(xù)問：“那您愛人會關(guān)心哪些問題。”他就會說，我愛人關(guān)心什么問題，那么再追問，一步一步追問下去?？咕茳c找準(zhǔn)了，解除的方法自然就有了。

08 踢好臨門一腳

很多營銷人員，前面都做的很好，就是成交不了，其實這是營銷人員的一種心理自我設(shè)限。

成交階段是你幫助消費者下決心的時候，但往往這個時候，很多人是不敢催促客戶成交的。一定要用催促性、限制性的提問，這是鐵定的規(guī)律。否則的話，你的流程要從頭來一遍。

進行封閉式提問：

比如“您是下午3點有時間，還是5點有時間”，在提問的時候已經(jīng)給客戶限定了一個范圍。

限制性提問也有好壞之分。以賣衣服為例，你問客戶“您是買還是過兩天買呀？”這樣的提問雖然也是限制性提問，但這還不算很好的問題，應(yīng)該問：“你是要這件紅色的還是黃色的？”這叫催促性的限制性提問。問完問題之后，你就千萬不要再說話了，眼睛看著他，等待……這時的關(guān)鍵就是問完之后別說話。

無錫經(jīng)營策略高級經(jīng)營班培訓(xùn)誠信企業(yè)推薦。

OKR目標(biāo)管理法。這套方法初由英特爾公司制定，但如今被谷歌采用。在谷歌，OKR要求所有員工將其主要工作職責(zé)描述清楚，同時須量化相關(guān)工作任務(wù)（比如業(yè)績成果）。這套方法可以讓公司上上下下所有人都找到自己的工作職責(zé)和目標(biāo)，同時可以通過分?jǐn)?shù)進行相應(yīng)評估。 但安格斯認(rèn)為，除此之外，他必須還要根據(jù)企業(yè)自身情況再加入一些創(chuàng)新元素。安格斯在1996年作為年輕的員工加入通訊公司網(wǎng)景（Netscape），曾參與過Mozilla項目，并作為聯(lián)合創(chuàng)始人創(chuàng)立了聲控自動化公司Tellme Networks。過往經(jīng)歷告訴他，要通過某種管理方式在公司內(nèi)部實現(xiàn)變革，并不是一件容易的事。 因此，在安格斯眼中，OKR也不**是一個目標(biāo)管理系統(tǒng)。除此之外，OKR還要作為一種溝通媒介，讓各體人員協(xié)力，在良好溝通的前提下朝著共同目標(biāo)一起奮斗。簡言之，OKR成了企業(yè)文化的一部分。通過OKR管理方法，Swipely公司也快速實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，并打破了原有的銷售記錄，實現(xiàn)超過10億美元的營收。江蘇高級經(jīng)營班培訓(xùn)誠信企業(yè)推薦。推薦企業(yè)商學(xué)院怎么聯(lián)系

成就商學(xué)院為公司發(fā)展提供強大支撐；江蘇精選企業(yè)商學(xué)院服務(wù)商

   《3天人力資源實戰(zhàn)班》課程背景：當(dāng)今社會正處于知識經(jīng)濟時代，技術(shù)方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的更新?lián)Q代對管理模式有了全新的要求；服務(wù)模式方面，人們的財務(wù)期望更高，更關(guān)注無形產(chǎn)品如服務(wù)、娛樂、旅游、信息、軟件；管理方面，知識性員工創(chuàng)造了的價值，他們受過良好的教育，對于激勵管理方式有了新的要求；員工流動方面，高技術(shù)企業(yè)員工流動性加大，知識性員工內(nèi)部分化加快；生活方式方面，人們的工作和生活更加具有個性化，如家庭網(wǎng)絡(luò)工作模式方興未艾。所以現(xiàn)代人力資源管理對廣大員工需要的更多的是“引導(dǎo)”型的戰(zhàn)略人力資源管理，而不是控制性“人力資源管理”。對于“人力資源六大模塊”的掌握程度，是衡量HR從業(yè)者職業(yè)化的試金石，隨著企業(yè)開放的縱深發(fā)展及企業(yè)對人力資源的需求不斷提升，人力資源部在企業(yè)的地位日漸突顯，并逐漸進入戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的層面，并隨著企業(yè)的發(fā)展與國際視野的擴大不斷展示時代特色與內(nèi)涵。該課程以人力資源經(jīng)理、人力資源高級經(jīng)理勝任能力模型為基礎(chǔ)，著手人力資源管理的六大模塊，從人力資源的戰(zhàn)略整體規(guī)劃到招聘與配置、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、具體崗位的分析、勝任素質(zhì)模型，再到績效薪酬體系的深入探討等知識點，貫穿學(xué)員實操和體驗式學(xué)習(xí)設(shè)計。江蘇精選企業(yè)商學(xué)院服務(wù)商

無錫成就企業(yè)管理咨詢服務(wù)有限公司致力于商務(wù)服務(wù)，是一家服務(wù)型的公司。公司業(yè)務(wù)涵蓋管理咨詢，管理培訓(xùn)，人才孵化，業(yè)績突破等，價格合理，品質(zhì)有保證。公司從事商務(wù)服務(wù)多年，有著創(chuàng)新的設(shè)計、強大的技術(shù)，還有一批**的專業(yè)化的隊伍，確保為客戶提供良好的產(chǎn)品及服務(wù)。成就企業(yè)管理咨詢秉承“客戶為尊、服務(wù)為榮、創(chuàng)意為先、技術(shù)為實”的經(jīng)營理念，全力打造公司的重點競爭力。

文章來源地址: http://www.cdcfah.com/cp/1278174.html